また、女性活躍の領域では、「WAW（Wake Up women.）プロ ジェクト」が象徴的な取り組みとなっています。女性社員一人ひとり の行動変革による覚醒をきっかけに、五十鈴グループ全体の組織 変革の輪をひろげ、新たな価値を創造しようという取り組みです。 20 ～ 30代の女性社員20名強が集まり、7ヶ月にわたり、具体 的な企業経営改善の提案について議論を重ね、実際に提案を行い ました。 この活動は、単なる意見聴取にとどまらず、提案を起点とした実 行と改善のフェーズへと進み始めています。小さな挑戦と対話を重 ねることで、現場起点の変革の芽が着実に育ちつつあります。 「キャリアメンター制度の運用強化」も、昨年度に注力した施策の 一つです。 従来、メンターとメンティーは、同じ会社（拠点）や部署で生まれ る関係性が一般的でした。しかし、2025年度からは、グループ内の 部門や会社の枠を越え、社員同士でメンター／メンティーの関係性 を構築しています。メンターからの指名、あるいはメンティーからの 逆指名も含め、自ら手を挙げればマッチングが可能となる仕組みを 導入しました。 入社間もない社員が、別グループの社長とメンター／メンティー の関係になる、といった例も生まれています。刺激的な学び合いの 機会となるのはもちろん、部門を超えたタテだけではないヨコやナナ メの交流が、新たなD&Iを育む起点となることも期待しています。 小さな取り組みではありますが、社内のポジティブなムードを高 め、「やりがい・働きがい」に寄与した施策が２つあります。 1つは、「ミキワメ」の導入です。 ミキワメは、AIを活用したウェルビーイングサーベイで、2025年 度から全社で導入しました。日常的に社員一人ひとりのメンタル状 態を定量的に把握し、状況に応じたフォローを行えるようにしてい ます。心身の健康状態の維持・向上に寄与する取り組みとして社員 からも好評で、五十鈴グループが全拠点で健康経営法人の認定を 継続していることにもつながっています。 ２つめは、「賞賛の文化」の推進です。 五十鈴グループは、持続的な成長に向け、変革への挑戦を続け ています。その一方で、新規事業やイノベーティブな取り組みに限 らず、日々の業務改善や職場環境づくりなど、目立たない領域で力 を尽くす人財も多くいます。そうした一人ひとりの取り組みに光を当 て、賞賛し、称えるカルチャーを育んできました。 たとえば、朝礼の場で感謝の言葉を伝え合う時間を設けたり、拠 点によっては掲示板にメッセージを掲示したりしています。また、グ ループ内の他社や他拠点の役員が現場を訪れ、取り組みを直接見 て称える機会も設けています。こうした積み重ねにより、互いの良い ところを認め合い、前向きな声が広がる風土を醸成しています。 こうした取り組みが複合的に実り、昨年五十鈴グループがGreat Place To Work® Institute Japan（GPTW Japan）の「働きがい のある会社」に認定されたのだと実感しています。 「会社は本気で変わろうとしている」 こうした施策を走らせてきたことで、社内にその意識が着実に広 がっている手応えがあります。2026年度は、この動きをさらに確か なものとするべく、それぞれの取り組みを継続させながら、バージョ ンアップしていきます。今後も制度×文化×経営、三位一体となって 「やりがい・働きがい」を促進させていく所存です。 TOPIC OUTPUT WAW（Wake up, women.）で広がる 女性社員の挑戦と成長 女性社員一人ひとりの成長や行動変化を起点に、現場の 課題を仲間と共有し、経営テーマへの提案に挑戦する WAWプロジェクト。若手は“みらいの五十鈴”を描き、中 堅は7カ月かけて提言を発表。世代を越えた挑戦が会社 の変化を後押ししています。 拠点を越えて広がる キャリアメンター制度 五十鈴グループでは、従来のインストラクター制度に加え、 拠点や部門を越えてメンターを選べる「キャリアメンター制 度」を導入。価値観の合う先輩を“逆指名”できる仕組みや、 1on1の対話を通じて、若手社員の成長と多様なキャリア 形成を後押ししています。 「ミキワメ」で心の状態を見える化 AIを活用したウェルビーイングサーベイ「ミキワメ」で、毎月 社員の心の状態を見える化。晴れ・曇り・雨といった変化を タイムリーに把握し、必要なケアや面談を実施。社員に寄り 添う環境づくりを、全社で進めています。 「賞賛」する文化を醸成する。 13
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